¿Existe una verdadera gestión en el proceso de selección con los candidatos rechazados?

En las grandes y medianas tan grandes compañias, en la mayoría de las ocasiones existe un proceso de reclutamiento y de selección externa bien estructurado.
Del establecimiento de objetivos a medio y a largo plazo en la gestión de Recursos Humanos, se puede inferir cuáles van a ser las necesidades de la organización y, en consecuencia, qué colaboradores son necesarios de manera cuantitativa y cualitativa.
A través de este análisis se procederá a elaborar el perfil de los candidatos para los diferentes puestos de trabajo, y con esta información se diseñará el plan de ejecución que determinarán los requisitos de la oferta de trabajo, por un lado, y los medios donde se va a insertar dicha oferta, por otro.
Hasta ahí, y de forma esquemática, el proceso puede ser exitoso para determinar la contratación de los candidatos idóneos tras la inserción en diferentes medios de comunicación: prensa, empleo público, Internet, archivo de currículos recibidos, etc.
En este momento se inicia el proceso de selección en cinco fases:
1.-Recepción de solicitudes por parte de las personas interesadas en estos puestos de trabajo. Aquí comienza el verdadero proceso de selección, de hecho, lleva a los responsables a desarrollar un protocolo de filtros que determinarán qué candidatos son admitidos.
2.-Aceptados los primeros candidatos mediante datos objetivos que aportan cada uno de ellos, empieza la segunda fase, que consiste en recabar alguna información que acerque a éste al perfil del puesto de trabajo que se requiere, algunas organizaciones piden un trabajo teórico a desarrollar sobre un supuesto ficticio del puesto.
3.-Analizados estos datos comienza la tercera fase, la entrevista, que pasa por determinar aspectos más concisos sobre las personas que han superado la fase anterior, de los candidatos finalistas, es decir, dar respuesta a: ¿cómo es el candidato?, ¿qué aspiraciones tiene?, ¿cómo se comunica?, ¿qué capacidad cree tener para el puesto?, ¿qué puede aportar?, etc., y así un sinfín de cosas que pueden dar luz inicial para conocer al futuro colaborador que se necesita.
4.-La cuarta fase analizará toda la información con todos los responsables implicados en el proceso de selección, gerencia, Recursos Humanos, directores del departamento de los puestos de trabajo requeridos, etc., y la toma de decisión del candidato admitido.
5.-La quinta fase, que en realidad no se desarrollaría en último lugar sino durante todo el proceso, consistiría en la comunicación a los candidatos rechazados de su exclusión. A los que no han sido admitidos en la primera fase, a los que en la segunda fase no han encajado en el nivel de conocimientos presentados, a las personas que no han superado la entrevista.
Pero, ¿este proceso se realiza, o se gestiona de una forma coherente y responsable hacia las personas que han sido candidatos durante el proceso de selección?
La mala noticia para todos es que algunas organizaciones creen que el proceso de selección sólo consiste en contestar de manera afirmativa al candidato seleccionado. Pero, ¿qué ocurre con las otras personas que han participado?, quienes, aunque de manera efímera, en el plan de selección han mostrado cuáles son sus competencias, su desarrollo de vida laboral, ofreciendo datos personales de todo tipo, realizando trabajos solicitados, realizando desplazamientos con sus medios. Personas que no sólo, y es mucho, han aportado datos e información personal, sino que también se han implicado emocionalmente en una organización que podría resolver, en muchos casos, su situación de vida laboral, y que se han ilusionado con el proyecto.
Tristemente estos candidatos tiene que conformarse con que si no se les contesta en un plazo aleatorio de tiempo entienden que no están seleccionados.
Una buena ejecución del plan de selección incluye otro plan de comunicación de resultados hacia los candidatos en todas las fases del proceso.
Una respuesta de agradecimiento por carta, por e-mail, por teléfono o por cualquier otro medio, no sólo aliviaría el conocimiento de la exclusión del proceso al candidato, sino que mantendría las puertas abiertas para futuros procesos con estas mismas personas.
En definitiva ganar-ganar cuesta muy pocos recursos para que la organización encumbre de forma brillante la finalización del proceso de selección.

Fabiola Moreno Directora Ejecutiva Aisec Consultores