En las grandes y medianas tan grandes compañias, en la mayoría de las ocasiones existe un proceso de reclutamiento y de selección externa bien estructurado.
Del establecimiento de objetivos a medio y a largo plazo en la gestión de Recursos Humanos, se puede inferir cuáles van a ser las necesidades de la organización y, en consecuencia, qué colaboradores son necesarios de manera cuantitativa y cualitativa.
A través de este análisis se procederá a elaborar el perfil de los candidatos para los diferentes puestos de trabajo, y con esta información se diseñará el plan de ejecución que determinarán los requisitos de la oferta de trabajo, por un lado, y los medios donde se va a insertar dicha oferta, por otro.
Hasta ahí, y de forma esquemática, el proceso puede ser exitoso para determinar la contratación de los candidatos idóneos tras la inserción en diferentes medios de comunicación: prensa, empleo público, Internet, archivo de currículos recibidos, etc.
En este momento se inicia el proceso de selección en cinco fases:
1.-Recepción de solicitudes por parte de las personas interesadas en estos puestos de trabajo. Aquí comienza el verdadero proceso de selección, de hecho, lleva a los responsables a desarrollar un protocolo de filtros que determinarán qué candidatos son admitidos.
2.-Aceptados los primeros candidatos mediante datos objetivos que aportan cada uno de ellos, empieza la segunda fase, que consiste en recabar alguna información que acerque a éste al perfil del puesto de trabajo que se requiere, algunas organizaciones piden un trabajo teórico a desarrollar sobre un supuesto ficticio del puesto.
3.-Analizados estos datos comienza la tercera fase, la entrevista, que pasa por determinar aspectos más concisos sobre las personas que han superado la fase anterior, de los candidatos finalistas, es decir, dar respuesta a: ¿cómo es el candidato?, ¿qué aspiraciones tiene?, ¿cómo se comunica?, ¿qué capacidad cree tener para el puesto?, ¿qué puede aportar?, etc., y así un sinfín de cosas que pueden dar luz inicial para conocer al futuro colaborador que se necesita.
4.-La cuarta fase analizará toda la información con todos los responsables implicados en el proceso de selección, gerencia, Recursos Humanos, directores del departamento de los puestos de trabajo requeridos, etc., y la toma de decisión del candidato admitido.
5.-La quinta fase, que en realidad no se desarrollaría en último lugar sino durante todo el proceso, consistiría en la comunicación a los candidatos rechazados de su exclusión. A los que no han sido admitidos en la primera fase, a los que en la segunda fase no han encajado en el nivel de conocimientos presentados, a las personas que no han superado la entrevista.
Pero, ¿este proceso se realiza, o se gestiona de una forma coherente y responsable hacia las personas que han sido candidatos durante el proceso de selección?
La mala noticia para todos es que algunas organizaciones creen que el proceso de selección sólo consiste en contestar de manera afirmativa al candidato seleccionado. Pero, ¿qué ocurre con las otras personas que han participado?, quienes, aunque de manera efímera, en el plan de selección han mostrado cuáles son sus competencias, su desarrollo de vida laboral, ofreciendo datos personales de todo tipo, realizando trabajos solicitados, realizando desplazamientos con sus medios. Personas que no sólo, y es mucho, han aportado datos e información personal, sino que también se han implicado emocionalmente en una organización que podría resolver, en muchos casos, su situación de vida laboral, y que se han ilusionado con el proyecto.
Tristemente estos candidatos tiene que conformarse con que si no se les contesta en un plazo aleatorio de tiempo entienden que no están seleccionados.
Una buena ejecución del plan de selección incluye otro plan de comunicación de resultados hacia los candidatos en todas las fases del proceso.
Una respuesta de agradecimiento por carta, por e-mail, por teléfono o por cualquier otro medio, no sólo aliviaría el conocimiento de la exclusión del proceso al candidato, sino que mantendría las puertas abiertas para futuros procesos con estas mismas personas.
En definitiva ganar-ganar cuesta muy pocos recursos para que la organización encumbre de forma brillante la finalización del proceso de selección.
Fabiola Moreno Directora Ejecutiva Aisec Consultores
jueves, 26 de febrero de 2009
Demostrando el Valor Estratégico de la Gestión de Personas
Tradicionalmente el rol que se ha asignado a los Responsables de Recursos Humanos, ha sido una combinación de tareas administrativas con gestión de desempeño, relaciones con los empleados y planificación de recursos. De hecho, el propio nombre asignado a la función indica muchas veces el posicionamiento del área (Departamento de Personal, de Recursos Humanos, de Gestión de Personas, de Gestión del Talento, etc.).
Hoy en día el entorno y la competencia en los negocios han influido en que nuestro rol principal sea el de maximizar el retorno de la inversión que hacemos en nuestra empresas en la contratación y en el desarrollo de las personas, así como minimizar el riesgo financiero que ello implica.
Los profesionales del área, deben dirigir sus esfuerzos para demostrar que el trabajo en Recursos Humanos contribuye con ese retorno de la inversión, estableciendo sistemas y procesos eficaces y eficientes que les permitan identificar, desarrollar y retener el talento, afectando de una manera directa a la Productividad, al Clima Laboral y por supuesto a la Cuenta de Resultados.
El impacto que tiene una buena o una mala gestión en la Cuenta de Resultados es tremendo. La rotación, la productividad, la satisfacción del empleado y del cliente, son factores que bien gestionados aportan un valor que se puede cuantificar.
¿Estamos preparados?
Los profesionales de Recursos Humanos (gestión de personas), tenemos que ser capaces de hablar el mismo lenguaje que el resto de los directores o gerentes de las empresas, para así conseguir una posición estratégica en la compañía y pasar de ser considerados como un centro de costo, a ser considerados como un centro de beneficio imprescindible para el futuro de la organización. Por este motivo, además de la eficacia en los procesos, es imprescindible el establecimiento de sistemas de medición (Cuadros de Mando) que confirmen y cuantifiquen la generación de valor.
¿Cómo nos ven los demás?
Tampoco podemos olvidar que el rol inicial asignado al departamento de personal era prácticamente de vigilancia y control. Por suerte, esto ha ido evolucionando gracias a muchos enamorados de una función no siempre bien vista por las personas (ni siquiera por otros directivos). Para superar estos obstáculos, el área de gestión de personas debe estar al mismo tiempo al servicio de las personas y de los resultados, aplicando racionalidad y objetividad para así ser un verdadero apoyo para la estrategia de la compañía.
¿Invertimos lo suficiente?
No.La función de gestión de personas es considerada mayoritariamente como un centro de gasto, no de beneficio. Las subvenciones nos han ayudado a mejorar el nivel de cualificación de las personas (aunque no siempre), pero no han contribuido en nada a pensar que invertir en formación y desarrollo es rentable.
Muchos empresarios piensan: “¿Para qué voy a invertir?, ¿para que luego se vaya a la competencia?”, cuando el análisis debería ser: “¿Qué podemos hacer para que esta persona se desarrolle al máximo, sea más productiva, esté contenta con nosotros y se sienta como parte de la empresa?”.
Tenemos que lanzar este mensaje a los empresarios: “Invertir en personas es MUY rentable”. Pero claro, no sólo sirve con lanzar el mensaje, tenemos que dejar a un lado esa alergia por los números que muchos profesionales tienen y empezar a mirar desde otra perspectiva.
¿Qué impacto tiene la gestión de personas en la Productividad?
La gestión de Personas puede marcar la diferencia entre los resultados positivos o negativos de una organización y afecta a la productividad muy directamente.
Tras décadas de investigación se ha comprobado que un empleado de Alto Desempeño es un 32% más productivo que un empleado de Desempeño Promedio. Asimismo, en los niveles directivos la diferencia se incrementa hasta un 48%.
Si hablamos de Bajo Desempeño frente a Alto Desempeño, la distancia es aún mayor: 64% para niveles técnico profesionales y 96% para niveles directivos. (*)
Por ejemplo: en una empresa con 100 empleados (de Desempeño Promedio), entre los que se encuentran 30 operarios/administrativos, 60 técnicos o profesionales y 10 directivos/ejecutivos, que paga remuneraciones de mercado, es posible estimar que existe el potencial de lograr una mayor rentabilidad.
Por ello, y para convertir esta rentabilidad potencial en una realidad, debe conseguir la máxima eficiencia de las personas mediante las siguientes acciones:
1. Seleccionar a las Personas Adecuadas
2. Acelerar la Productividad
3. Hacer a los Managers más efectivos.
*Fuente: “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings” Psychological Bulletin, Sept 1998, Vol. 124, No. 2, pp 262-274
Hoy en día el entorno y la competencia en los negocios han influido en que nuestro rol principal sea el de maximizar el retorno de la inversión que hacemos en nuestra empresas en la contratación y en el desarrollo de las personas, así como minimizar el riesgo financiero que ello implica.
Los profesionales del área, deben dirigir sus esfuerzos para demostrar que el trabajo en Recursos Humanos contribuye con ese retorno de la inversión, estableciendo sistemas y procesos eficaces y eficientes que les permitan identificar, desarrollar y retener el talento, afectando de una manera directa a la Productividad, al Clima Laboral y por supuesto a la Cuenta de Resultados.
El impacto que tiene una buena o una mala gestión en la Cuenta de Resultados es tremendo. La rotación, la productividad, la satisfacción del empleado y del cliente, son factores que bien gestionados aportan un valor que se puede cuantificar.
¿Estamos preparados?
Los profesionales de Recursos Humanos (gestión de personas), tenemos que ser capaces de hablar el mismo lenguaje que el resto de los directores o gerentes de las empresas, para así conseguir una posición estratégica en la compañía y pasar de ser considerados como un centro de costo, a ser considerados como un centro de beneficio imprescindible para el futuro de la organización. Por este motivo, además de la eficacia en los procesos, es imprescindible el establecimiento de sistemas de medición (Cuadros de Mando) que confirmen y cuantifiquen la generación de valor.
¿Cómo nos ven los demás?
Tampoco podemos olvidar que el rol inicial asignado al departamento de personal era prácticamente de vigilancia y control. Por suerte, esto ha ido evolucionando gracias a muchos enamorados de una función no siempre bien vista por las personas (ni siquiera por otros directivos). Para superar estos obstáculos, el área de gestión de personas debe estar al mismo tiempo al servicio de las personas y de los resultados, aplicando racionalidad y objetividad para así ser un verdadero apoyo para la estrategia de la compañía.
¿Invertimos lo suficiente?
No.La función de gestión de personas es considerada mayoritariamente como un centro de gasto, no de beneficio. Las subvenciones nos han ayudado a mejorar el nivel de cualificación de las personas (aunque no siempre), pero no han contribuido en nada a pensar que invertir en formación y desarrollo es rentable.
Muchos empresarios piensan: “¿Para qué voy a invertir?, ¿para que luego se vaya a la competencia?”, cuando el análisis debería ser: “¿Qué podemos hacer para que esta persona se desarrolle al máximo, sea más productiva, esté contenta con nosotros y se sienta como parte de la empresa?”.
Tenemos que lanzar este mensaje a los empresarios: “Invertir en personas es MUY rentable”. Pero claro, no sólo sirve con lanzar el mensaje, tenemos que dejar a un lado esa alergia por los números que muchos profesionales tienen y empezar a mirar desde otra perspectiva.
¿Qué impacto tiene la gestión de personas en la Productividad?
La gestión de Personas puede marcar la diferencia entre los resultados positivos o negativos de una organización y afecta a la productividad muy directamente.
Tras décadas de investigación se ha comprobado que un empleado de Alto Desempeño es un 32% más productivo que un empleado de Desempeño Promedio. Asimismo, en los niveles directivos la diferencia se incrementa hasta un 48%.
Si hablamos de Bajo Desempeño frente a Alto Desempeño, la distancia es aún mayor: 64% para niveles técnico profesionales y 96% para niveles directivos. (*)
Por ejemplo: en una empresa con 100 empleados (de Desempeño Promedio), entre los que se encuentran 30 operarios/administrativos, 60 técnicos o profesionales y 10 directivos/ejecutivos, que paga remuneraciones de mercado, es posible estimar que existe el potencial de lograr una mayor rentabilidad.
Por ello, y para convertir esta rentabilidad potencial en una realidad, debe conseguir la máxima eficiencia de las personas mediante las siguientes acciones:
1. Seleccionar a las Personas Adecuadas
2. Acelerar la Productividad
3. Hacer a los Managers más efectivos.
*Fuente: “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings” Psychological Bulletin, Sept 1998, Vol. 124, No. 2, pp 262-274
miércoles, 25 de febrero de 2009
Nuestro Equipo
En Aisec, disponemos de un destacado equipo de consultores, capacitadores y relatores profesionales y multidisciplinarios, todos con amplia experiencia en rubros como: Consumo Masivo, Tecnología, Telecomunicaciones, Organismos Gubernamentales, Construcción e Inmobiliario, Seguros, Turismo, Salud, Consultorías empresarial, Coaching, Servicios Financieros, Retail, entre otros.
● Utilizamos modernos sistemas computacionales y tecnológicos para la búsqueda y selección de los mejores candidatos.
● Contamos con una amplia red de contactos.
● Poseemos una base de datos abierta a todos quienes deseen ingresar su currículo e insertarse en un nuevo trabajo.
● Disponemos de los mejores profesionales para consultorías específicas.
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Servicios de Profesionales Temporales
Ofrecemos para su empresa los servicios de profesionales altamente calificados en áreas como: Contabilidad y Auditoria, Comercio exterior, Diseño, Fotografía, Traductores, Periodistas, Comunicaciones.
1. Servicios de Contabilidad y Auditoria en Outsourcing Contable
2. Periodismo y Comunicación
3. Diseño
4. Fotografía
5. Traductores
6. Comercio Exterior
Solicitud y Consultas a contacto@aisec.cl
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