Tradicionalmente el rol que se ha asignado a los Responsables de Recursos Humanos, ha sido una combinación de tareas administrativas con gestión de desempeño, relaciones con los empleados y planificación de recursos. De hecho, el propio nombre asignado a la función indica muchas veces el posicionamiento del área (Departamento de Personal, de Recursos Humanos, de Gestión de Personas, de Gestión del Talento, etc.).
Hoy en día el entorno y la competencia en los negocios han influido en que nuestro rol principal sea el de maximizar el retorno de la inversión que hacemos en nuestra empresas en la contratación y en el desarrollo de las personas, así como minimizar el riesgo financiero que ello implica.
Los profesionales del área, deben dirigir sus esfuerzos para demostrar que el trabajo en Recursos Humanos contribuye con ese retorno de la inversión, estableciendo sistemas y procesos eficaces y eficientes que les permitan identificar, desarrollar y retener el talento, afectando de una manera directa a la Productividad, al Clima Laboral y por supuesto a la Cuenta de Resultados.
El impacto que tiene una buena o una mala gestión en la Cuenta de Resultados es tremendo. La rotación, la productividad, la satisfacción del empleado y del cliente, son factores que bien gestionados aportan un valor que se puede cuantificar.
¿Estamos preparados?
Los profesionales de Recursos Humanos (gestión de personas), tenemos que ser capaces de hablar el mismo lenguaje que el resto de los directores o gerentes de las empresas, para así conseguir una posición estratégica en la compañía y pasar de ser considerados como un centro de costo, a ser considerados como un centro de beneficio imprescindible para el futuro de la organización. Por este motivo, además de la eficacia en los procesos, es imprescindible el establecimiento de sistemas de medición (Cuadros de Mando) que confirmen y cuantifiquen la generación de valor.
¿Cómo nos ven los demás?
Tampoco podemos olvidar que el rol inicial asignado al departamento de personal era prácticamente de vigilancia y control. Por suerte, esto ha ido evolucionando gracias a muchos enamorados de una función no siempre bien vista por las personas (ni siquiera por otros directivos). Para superar estos obstáculos, el área de gestión de personas debe estar al mismo tiempo al servicio de las personas y de los resultados, aplicando racionalidad y objetividad para así ser un verdadero apoyo para la estrategia de la compañía.
¿Invertimos lo suficiente?
No.La función de gestión de personas es considerada mayoritariamente como un centro de gasto, no de beneficio. Las subvenciones nos han ayudado a mejorar el nivel de cualificación de las personas (aunque no siempre), pero no han contribuido en nada a pensar que invertir en formación y desarrollo es rentable.
Muchos empresarios piensan: “¿Para qué voy a invertir?, ¿para que luego se vaya a la competencia?”, cuando el análisis debería ser: “¿Qué podemos hacer para que esta persona se desarrolle al máximo, sea más productiva, esté contenta con nosotros y se sienta como parte de la empresa?”.
Tenemos que lanzar este mensaje a los empresarios: “Invertir en personas es MUY rentable”. Pero claro, no sólo sirve con lanzar el mensaje, tenemos que dejar a un lado esa alergia por los números que muchos profesionales tienen y empezar a mirar desde otra perspectiva.
¿Qué impacto tiene la gestión de personas en la Productividad?
La gestión de Personas puede marcar la diferencia entre los resultados positivos o negativos de una organización y afecta a la productividad muy directamente.
Tras décadas de investigación se ha comprobado que un empleado de Alto Desempeño es un 32% más productivo que un empleado de Desempeño Promedio. Asimismo, en los niveles directivos la diferencia se incrementa hasta un 48%.
Si hablamos de Bajo Desempeño frente a Alto Desempeño, la distancia es aún mayor: 64% para niveles técnico profesionales y 96% para niveles directivos. (*)
Por ejemplo: en una empresa con 100 empleados (de Desempeño Promedio), entre los que se encuentran 30 operarios/administrativos, 60 técnicos o profesionales y 10 directivos/ejecutivos, que paga remuneraciones de mercado, es posible estimar que existe el potencial de lograr una mayor rentabilidad.
Por ello, y para convertir esta rentabilidad potencial en una realidad, debe conseguir la máxima eficiencia de las personas mediante las siguientes acciones:
1. Seleccionar a las Personas Adecuadas
2. Acelerar la Productividad
3. Hacer a los Managers más efectivos.
*Fuente: “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings” Psychological Bulletin, Sept 1998, Vol. 124, No. 2, pp 262-274
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